心理的安全性 part2 : チームの進化にどのように役立てることができるか

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チームの進化にどのように役立てることができるか

Table of Contents

今回のブログは、「心理的安全性」に関する2部構成の後編です。先に前編をお読みいただくと、この用語とその意味をより深く理解していただけると思います。説明は必要ないと思われる方は、このまま読み進んでお楽しみください。

昨今、コロナウイルスの大流行による心理的影響と、その対策に大きな注目が集まっています。あらゆるの変化が一度に起こったことによるショックや、緊急事態宣言に伴う外出禁止、リモートワークやハイブリッドな職場環境への移行などにより、多くの人が孤独感や孤立感、疎外感を経験してきました。

当然、自分自身や家族に関する不安や心配など、より深刻な精神的緊張もあるでしょう。また、直接的な被害を受けている人々の窮状だけでなく、失われた機会やライフスタイル、夢などに対する悲しみについても、多くのことが書かれています。

言い換えれば、今後パンデミックが収束し、皆が「普通」に戻ったり、前進したりした後でも、この継続的なトラウマが私たちにどのような影響を与えるかはまだ不明なのです。また人やチーム、コミュニティにもさまざまな形で更に影響を与えるかもしれません。

だからこそ、私たちは「心理的安全性」がチームの前進に役立つと考えています。上記のような問題を全て解決することはできませんが、チームメンバーが大切にされていると感じ、チームがより一体感を持つためには大いに役立つことでしょう。

今回のブログでは、心理的安全性の理念を用いて、健康的で安定した団結力のあるチームを作る方法を説明します。今現在チームが直面している一般的な職場文化の課題をいくつか取り上げ、心理的安全性を利用してそれらを克服する方法を考えていきます。

「心理的安全性」についての簡単なおさらい

心理的安全性については、このシリーズの前編で詳細な説明をしました。簡単に言うと、心理的安全性はグループ編成やチームビルディングで使われる用語であり、職場環境に焦点を当てて、チームメンバーが感情やアイデアを共有できる安全な場所を作ることを指します。

心理的に安全な職場とは、要は恐怖心がない職場です。職場からあらゆる恐怖がなくなることにより、チームメンバーはオープンに話し合い、お互いに新しいアイデアを形成し、さらには生産的な(管理され、コントロールされた)議論を行うことができるようになります。このような環境は基本的に信頼に基づいて成り立つため、実践できているチームは困難に直面しても回復力と団結力を維持することができるのです。

現在の職場環境における課題

1)オンラインワークと孤立化

近年のオンラインワークの増加は、ワークライフバランス、企業文化、そして人々の仕事に対する認識に大きな変化をもたらしました。柔軟性が高まり、趣味や家族と過ごす時間が増えた結果、様々なメリットを実感している人も多くいることでしょう。

しかし、リモートワークは孤立感を与えることもあります。チームメンバー間のコミュニケーションを円滑にするツールやアプリはたくさんありますが、リモートワークでは自発的な交流やコミュニケーションが不足しがちです。そして事務所や休憩室での日常的な付き合いがなくなると、人は「孤独」を感じやすくなります。

またチームメンバーは自分が大切にされていると感じる必要があり、それには日頃からのコミュニケーションが非常に重要です。そのためコミュニケーションが減ると、孤立感や疎外感がさらに強まってしまうことに繋がります。

これらの問題は、最終的にはチームメンバー間の信頼を低下させ、心理的に安全とは言えない環境を作り出します。

2)ハイブリッドチームとチームの一体感の欠如

ハイブリッドチーム(勤務時間の一部をリモートで働くチームや、一部のメンバーがリモートで働き、一部のメンバーがオフィスで働くチーム)についても、同様の潜在的な問題があります。しかしここでの問題は、チームの一体感という点では少し異なります。

フルリモートチームでも、もちろんチームの一体感が欠けてしまうという問題はあるでしょう。しかしフルリモートチームでは、少なくともチーム全体が(殆どの場合は)同じ経験をすることができます。ハイブリッドチームの場合はそうはいきません。

心理的安全性の観点から言えば、チームメンバー全員が必ずしも同じ情報にアクセスできるわけではなく、同じように交流できるわけでもないということです。ここでも、孤立感や疎外感が生じる可能性があります。

これに対処するためには、チームメンバーの集団間の結びつきを強め、グループ全体の共有化を図り、コミュニケーションと信頼を深めることが重要です。

3)燃え尽き症候群

先に述べたように、変化によるストレスや進行中のパンデミックは、不安や感情的な疲労を招きやすく、一般的に言う「燃え尽き症候群」を引き起こします。

燃え尽き症候群は、もちろんこのような特殊な状況に限らず、いつでも起こりうるものです。しかし最近の評論家の中には、今起きている燃え尽き症候群の特殊性を指摘する人が少なからずいます。絶え間ない心配や変化に直面しながらも進み続けなければならないこと、持ちこたえられるだけの安定感がないこと、いつ終わるかわからない不安などがその原因です。

燃え尽きたからといって、私たちは全てを止めてしまうわけにはいきません。自分が「燃え尽きた」と感じたときに必要なのは、それを認めてチームメンバーと共有することです。そうすることで自分の弱さを感じることもありますが、それこそが信頼感に繋がります。

つまり燃え尽き症候群をどうやって解消するかではなく、燃え尽き症候群にどのように対処し、健康的な方法で管理できるような空間をどうやって作るかが課題なのです。そのためには、より柔軟に休暇を与えたり、メンタルヘルスに配慮したりすることが大切です。そしてその実現には、チームが心理的に安全だと感じる必要があります。

より心理的に安全な職場を目指して  

心理的安全性は、「共有とコミュニケーションの重要性」を強調しています。繰り返しになりますが、従業員が安心して自分の創造性を発揮するためには、強い信頼関係が必要です。

オンラインツールは、それだけでは職場に魔法をかけることはできませんし、根本的に新しく、かつ素晴らしい仕事の経験を生み出すこともできません。現在の職場のコミュニケーションツールに欠けている社会的なギャップを埋め、チームが成功するために実際に必要なものを見極めるには、特別な意図が必要なのです。

チームのコミュニケーションに「多すぎる」ということはありません。多ければ多いほど良い結果に繋がるでしょう。チームは積極的に連絡を取り合い、気軽に何でも話し合える「チェックイン」を実践するべきです。 また、仕事と同じオンラインスペースを利用して、楽しくクリエイティブな活動を計画することも有効です。カジュアルなズームパーティーやオンラインでのチームビルディング活動はそのための良い方法になるでしょう。

しかしそれ以上に、今のチームは企業文化や職場の空間のあり方を再考する機会を得ていると言えます。私たちは過去を振り返るのではなく、前を向いてより良いものをつくることに注力すべきなのです。

もしかしたら、チームは感情を共有したり、感情に対処したりすることをより積極的に学ぶことができるかもしれません。またチームによっては、より水平的であり、階層的でない構造に変えることもできるでしょう。改善の努力をするチームや、信頼関係を築き、お互いの話に耳を傾けるよう努力するチームは、間違いなく正しい方向に進むことができます。また将来的に課題が発生した場合にも、十分に対応できるようになるでしょう。

最後に

心理的安全性は、特にパンデミックやリモートワークへの移行によってチームが直面している状況を考える上で、適切な解決方法を提案してくれます。私たちは今、チームがやるべきことは「新しい仕事場を作ること」だということを忘れがちです。だからこそ、その空間がチームのコミュニケーションや人間関係、信頼関係の構築をどのように助けるのか、あるいは妨げるのかに注意を払うことが重要なのです。

今心理的安全性に焦点を当てることで、チームは将来に向けた計画を一緒に立て始める基盤を得ることができます。未知の世界に向かって前進する自信をチームに与えることができるのです。そしてそれは長い目で見れば、チームの回復力を高めることに繋がります。

インバイトジャパンでは、チームで心理的安全性について考え、強固で安定した構造を作ることを目的とした、楽しみながら取り組める様々なアクティビティを用意しています。また、心理的安全性をテーマにしたワークショップもご用意しています。詳細はお気軽にお問合せください。

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