今年、このブログを牽引したテーマを振り返り、チームやチームビルディングに関するアイデアの中で、特に人々の関心を引いたものについて考えてみました。
今年は様々なテーマでブログ記事を書きました。信頼関係やリーダーシップ、意思決定や考え方など、チームビルディングの最も重要な側面を多くカバーしたブログになったと思っています。
昨年と同じくこの年末も、この一年で私たちが書いたブログ記事の中で最も大きなトピックをいくつか振り返ってみたいと思います。年末の精神に則り、私たちがしてきたことを振り返り、これからどうしたらいいのかを少し明確にしていきます。
これらのテーマを見直すことで、新たな気づきを得たり、読み逃したテーマを読み返していただくきっかけになればと思います。
それでは、2022年のブログテーマ大賞のリストに飛び込んでみましょう。
1. 信用と信頼
今年最初の大きなブログ記事のテーマの1つであり、終盤に再び取り上げたテーマでもあるのが、チームにおける「信用」です。信用は成功するチームの主要な構成要素であり、チームがどのように相互作用し、効果的に働くかを多くの点で決定します。ですから、私たちがこのテーマをよく取り上げたのも自然な流れでした。
パンデミック後の世界では、チームはこれまで以上にお互いを信用し合うことが必要になります。不確実性が高まり、ハイブリッドでより柔軟なワークスタイルが主流となる中、信用はチームが結束し、レジリエンスを保つための主要な手段なのです。
ブログにも書いた通り、信用は以下の5つの判断材料に分解できます。
- コミュニケーション
- 心理的安全性
- サポート
- リーダーシップ
- 明確な目的・目標
これらの構成要素はそれぞれ、信用を築くために異なる方法で機能します。これらの要素を組み合わせることで、チームメンバーは自分の弱さを十分に認めることができ、その結果、他のメンバーに助けを求めることができるようになるのです。
そこで、「信頼」の話になります。信用は相手に頼れることで得られる安心感や安定感ですが、信頼は実際に助けやサポートを求めて手を差し伸べる行動なのです。
2. リーダーシップ
リーダーシップもまた、今年の前半に私たちが注目した大きなテーマです。リーダーシップに関するさまざまな理論（行動論、偶発論、関係論など）やリーダーシップのスタイル（独裁的、民主的、自由放任的など）について議論しました。
しかし、私たちのリーダーシップに関する考え方の中心は、役職や役割に関係なく、「複数のメンバーがリーダーシップを発揮できる環境をつくること」でした。リーダーとは、管理職や上からの権威付けではなく、誰でもなれるものなのです。
さらに、リーダーになるということは、他のメンバーがあなたについて行き、あなたを尊敬し、あなたの大義やプロジェクトに結集することを可能にする、あなた自身の個性やスキルを解き放つことを意味します。
このようなリーダーシップと責任感を浸透させるためには、チームにセルフリーダーシップを身につけさせることが重要です。セルフリーダーシップとは、基本的に「自分をリードできる」＝自分自身と自分の能力を理解し、目標を設定してそれを達成し、常に間違いや失敗から学ぶことを意味します。
したがって、チームはセルフリーダーシップを奨励し、異なるリーダーが若手や新人のチームメンバーを容易に指導できるような環境づくりを心がける必要があります。これは、常に新しいリーダーを確保するためだけでなく、チーム全体に対するメンバーの責任感を高めるためにも有効な戦略です。
3. 感情的知性（EI）
チームにおけるリーダーシップと関連しているのが、「EI（Emotional Intelligence）＝感情的知性」というテーマです。優れたリーダーは、他のチームメンバーと心を通わせ、尊敬を得るために、感情的知性を備えている必要があります。
これはすべてのリーダーが社交的であったり、積極的に外向的である必要があるということではありません。外向的であることは、実は感情的知性とは関係がなく、他の知性と比較すると、見過ごされたり過小評価されがちな能力なのです。
感情というのは、仕事にはない方が良いものではなく、むしろ大きな部分を占めていることが多いものです。感情があるからこそ、仕事への意欲や興奮を感じたり、チームへの帰属意識が高まり、よりよい仕事ができるようになるのです。
そのため、自分自身と他者の感情とその作用について理解することが、効果的かつ調和的に協働できるチームを作るための鍵となります。その結果、私たちが抽出した感情的知性の4つのステップは次のとおりです。
- 自分の感情を理解する
- 自分の感情をコントロール、または対処することができる
- 他者の感情を理解する
- 他人の感情をコントロール、または対処することができる。
感情的知性を獲得する方法は、まず、自分自身や他人の話を聞く練習をし、感情を正当なものとして認めることです。そして、その感情を目標達成やより良い個人・チームになるといったポジティブな方向に向けることで、ポジティブな影響を与えるようにします。
このように、感情的知性は個人とチームの両方の成長に繋がるものなのです。
4. 思考法・問題解決法
次に私たちがとても興味を持ったブログの大きなテーマは、さまざまな思考法や問題解決の方法でした。実は思考法には、全体的思考や順を追った思考、創造的思考、横方向の思考、分析的思考など、非常に多くの方法があるのです。
ここでは、これらの方法の詳細を説明する時間はありません（このシリーズをぜひご一読ください）。全体として強調したいのは、人は実にさまざまな方法で思考するということです。実際、チーム内の多くのフラストレーションは、他の人々の考え方を理解していないことに起因していることがあります。
しかし、異なる視点や異なる考え方をする人がいることは、チームにとって有益なことです。異なる解決策にアクセスし、異なる問題解決方法を組み合わせることで、より優れた、より適応性の高い解決策を生み出すことができるからです。
5. チーム内の対立
今年もう一つ魅力的だったのは、「チーム内の対立」というテーマです。人間関係の対立から、チームの目標やビジョンの対立まで、あらゆるチームが直面するのが「対立」です。このような対立に対処する一方で、全員が価値を感じ、意見を聞いてもらえるようにすることが、チームを成功させるための重要なポイントです。
対立に対処する主な方法は、先ほど述べたように、「対立解決」「対立管理」「対立変化」の3つです。「対立解決」はほとんどの人が知っている方法で、できるだけ早く、平和的に、通常は契約や合意によって対立を終わらせるというものです。
しかし、「対立管理」では対立をポジティブなものとしてとらえ、特にアイデアに関する対立については、そのような対立を避けるようにします。 対立管理では、チームが感情や意見を抑圧することなく、オープンに、そして直接的に問題に対処できるようにします。対立管理の目標は意見の対立を抑え、すべての関係者に利益をもたらす解決策を生み出すことにあるのです。
最後の「対立変化」では、対立を利用してチーム全体にどのような変化をもたらすかを検討します。対立変化では、対立の「動機となる出来事」だけに焦点を当てるのではなく、対立を他の対処すべき問題と関連付け、全体的な解決策を見出そうとするものです。
この3つの方法は、いずれもプラスとマイナスがあり、状況に応じて使い分ける必要があります。例えば、「対立解決」は性格的なその場の対立に対応するのに適しており、「対立変化」は他の問題と絡み合ったチーム内の長期的な対立に対応するのに適しています。
その結果、チームは心理的に安全な空間、つまりメンバーが自由に意見や感情を共有できる空間をつくる必要がある、という結論に達しました。そうすることで、対立が長引くのを防ぎ、メンバーも自分の意見を聞いてもらえたと感じることができます。お互いの意見に耳を傾け、積極的に問題に取り組み、前向きな解決策を見出すことができれば、対立は必ずしも悪いことではありません。
6. 集中力、注意力、時間管理
現代社会では、リモートワークやハイブリッドワークが大きな役割を果たし続けているためか、今年は「集中」と「時間管理」が大きなテーマとなりました。多くの人が自宅で仕事をするようになり、また、仕事のスケジュールを柔軟に変更できるようになったため、私たちは皆、集中力と時間管理を独自に行う方法について、より深く考えなければならなくなったのです。
集中力を高めるために最も重要なことは、プロセスであることがわかりました。プロセスがあれば、私たちはよりよく注意を払い、よりよい仕事を作り出すことができます。これはプロセスそのものが、手元のタスクとこれから行うタスクに注意を集中させ、外的要因やスイッチングコスト（タスクの切り替えにかかる精神的労力）など、仕事の妨げとなる摩擦を軽減してくれるからです。
私たちは皆、自分のタスクを処理するための独自のプロセスを持っています（そして、そのプロセスを強化することで、より集中することができます）。具体的には、チーム全体のワークフロー、つまりタスクの委譲や受け渡しの方法を検討し、より良いものにするための方法を一緒に考える必要があります。また、明確な行動規範を示すことで、チームメンバーも自分が何に集中すべきかを理解することができます。
ワークフローを最も悪化させるものの1つが「マルチタスク」です。マルチタスクは多くのスイッチングコストを必要とし、燃え尽き症候群やワークフローの閉塞を招きます。そのため、チームは各メンバーにどれだけの仕事を与えているか、また、メンバーが得意な仕事をするためのスペースを確保することについて、非常に批判的に考える必要があるのです。
集中力を高め、時間管理能力を向上させるもう一つの方法は、「共同作業」です。一般的な意見とは異なり、他の人と一緒に仕事をすることは、モチベーションやタイムマネジメントに効果的です。一人で仕事をしていると、みんなと同期している感じがしないので、孤独感や落ち込み、自信のなさに繋がることがあります。
しかし、他の人とコラボレートすることで、気が散ることもなく、各プロジェクトでチームの他のメンバーがどこにいるのかが明確になり、チームメンバーの社内スケジュールを同期させることができるのです。リモートチームやハイブリッドチームにとって、このようなことは実際には難しいことですが、このようなタイプのチームは、対面であれオンラインであれ、コラボレーションを行う機会をより多く提供するツールを模索、検討すべきなのです。
7. 意思決定
今年最後の大きなブログテーマは、「意思決定」についてでした。当然ながら、チームは常に意思決定をする必要があるので、効果的でチームのニーズを満たすような意思決定の方法を学ぶことは、チームビルディングの重要な側面です。
さまざまな意思決定の方法を共有するとともに、チームでの意思決定に至る主なスタイルとして、ブログでは次の5つを挙げました。
- 命令スタイル（上から指示する）
- 相談スタイル（他のメンバーの意見を聞きながら指示を出す）
- 民主スタイル（票を数える）
- 合意スタイル
- 協働スタイル
これらのスタイルの多くは単純なものですが、「合意スタイル」と「協働スタイル」の間には決定的な違いがあります。「合意スタイル」のゴールは、誰もが納得できる（しかし多くの場合、誰も完全には気に入っていない）決定を形成することですが、「協働スタイル」のゴールは、チーム全体が支持することができ、彼らの仕事の動機付けとなる決定に到達することです。
これはアイデアを組み合わせ、チームメンバー全員がそのプロセスに貢献できるようにすることで実現します。つまり、「協働スタイル」にはより多くの時間がかかりますが、チームビルディングの目標に最も合致しているものでもあると言えるでしょう。互いに協力し、信頼し合い、良好なコミュニケーションをとるという強い基盤があるチームは、「協働スタイル」に基づく意思決定に容易に到達することができます。また、「協働スタイル」は、より創造的で革新的な意思決定につながることが多いのも特徴です。
